导语：在经济增长放缓、人口红利消失和新冠疫情冲击等多重因素叠加下，灵活用工将迎来快速增长。从国家看，保就业和保中小企业生存，是对抗疫情不利影响的重中之重。从企业端看，用工成本不断上升，倒逼企业更加注重降本提效。从劳动者端看，一方面部分劳动者通过兼职等对抗失业风险或补充经济来源，而另一方面越来越多年轻劳动者具有自己的价值诉求，不愿被一份工作“束缚”住。从灵活用工玩家看，大数据、人工智能等科技手段，增加了管理半径和服务半径，大流量、广地域、深服务的灵活用工成为可能。

灵活用工形式多种多样

灵活用工是指专业的人力资源服务公司（一般也称“用人单位”），根据企业（一般也称“用工单位”）日常运营或项目要求，在不影响人力资源配置的前提下，更灵活地配置员工，并提供专业服务，从而提升企业人力资源管理效率。具体形式包括人力资源外包、兼职、借调以及劳务派遣等，其中人力资源外包为主要形式。随互联网的广泛应用及应用场景的多元化，灵活用工有平台化用工、众包等更为多元化的形式。在更加宏观的视角下，灵活用工为共享经济的一部分。

与国外相比，中国灵活用工渗透率较低，发展空间大

灵活用工在国外形成更早，运行更成熟，同时渗透率也高于中国。例如，美国的灵活用工呈现出规模大、比例高、覆盖行业广的特点。日本的灵活用工最初是以补助家庭开支、辅助正式劳动者为目的，后期随着法律法规的健全，灵活用工从业者的职场地位得到提升，同时覆盖行业也从最初的13种不断拓展到第二与第三产业。受经济发展阶段、观念意识影响，中国灵活用工渗透率远低于美国、日本等发达国家。中国劳动人口基数庞大，是美国的5倍、日本的13倍，因此灵活用工增长空间较大。并且，随着经济增长速度的降低，互联网平台的渗透，网约车、外卖等行业中灵活用工迅速发展，其他行业中则稳步发展。

经济增速放缓以及人口结构改变倒逼灵活用工发展

改革开放以来，中国经济的高速发展，离不开人口红利，即大量的劳动力以及廉价的劳动力成本。然而，2011-2018年间，中国的少年儿童抚养比由22.1%增加到23.7%，而老年人口抚养比由12.3%增加到16.8%。另外，自2013年以来，中国16-59岁的人口绝对值呈现出下降趋势，其比例由67.6%跌至2018年的64.3%。 与此同时，在2009年到2018年的十年间，中国城镇单位就业人口的平均工资由32244元增长到了82413元，保持了10%以上的年平均复合增长率。人口红利的消失，让企业未来的增长不能只紧盯“获客”这一目标，必须更加重视内部成本的优化和效率的提升。通过科技赋能提高人均单产，通过灵活用工减少人力闲置，将成为更多企业的思考点与着力点。

疫情成为灵活用工进一步高速发展的催化剂

疫情进一步促进了灵活用工的高速发展。首先，疫情使得不少企业尤其是中小企业生存困难，更加关注人力成本。疫情期间，招商银行 《新冠疫情众生相：招商银行小微企业调研报告》显示，67.1%的小微企业认为现金流只能维持在3个月以内；而同期北大清华联合调查报告显示，62.78%的中小企业认为首要压力来自于员工薪资和五险一金。其次，疫情使得劳动者失业率增加。国家统计数据显示，2020年2月和3月，城镇人口登记失业率均在6%左右，随着复工的有序进行，失业率会逐渐降低，但总体而言，劳动者就业压力仍较大。再次，疫情期间生鲜配送企业与餐饮企业的“员工借用”，使得灵活用工走到聚光灯下，引起广泛关注。

美国不同经济衰退期及恢复期的灵活用工数据也显示，在恢复期内，灵活用工往往有着更快、更显著的反弹。疫情结束后，中国的灵活用工有可能经历相似的增长，并带来渗透率的提升。

科技赋能，扩大管理半径与服务半径

科技赋能，也是灵活用工快速发展的重要因素。在传统的模式中，人员的招聘、合同的签订、人员的培训、薪资及社保公积金的管理、入离职的管理，都需要大量人工且往往是在线下进行，这就限制了人力资源企业的管理半径与服务半径。

随着移动终端设备的普及、视觉识别技术的发展以及电子签名技术的广泛应用，人力资源服务商可以采用数字化手段进行管理，不仅可以提高管理效率，而且可以提高管理精度，另外还可以便捷地溯源，全量地数据分析。而在对用工企业的服务中，采用语义分析等技术，可以大幅提高人业匹配效率。另外，灵活用工还可与企业的HRSaaS深度对接，从而进一步简化了管理复杂性。

单纯降本VS深度服务，线上到线下VS线下到线上

用人单位和用工之间，合作形式并不单一，往往因为双方之间责任、风险的占比不同而不同。

单纯降本型：最简单的合作形式是用工单位将辅助性、临时性、替代性工作进行外包，从而解决某个周期内业务波动的问题（如618、双11，电商需要更多临时配送员；再比如超市在一天中的忙时需要更多服务人员），并最终达到降低成本的效果。

深度服务型：在深度的合作形式中，人力资源外包服务商则常常为客户提供全方位的服务。以著名的人力资源服务企业万宝盛华大中华为例，不仅可以为客户匹配数小时、数月、数年的用工需求，而且提供雇员入离职人事服务、在职管理、工资结算管理、培训发展等。

一般而言，单纯降本型往往由线上的、平台型的企业发展而来，走的是流量变现的逻辑。而深度服务型企业由线下人力资源企业发展而来，走的是数字化赋能的逻辑。两种类型无优劣之分，但在后期中，线上转线下的类型往往需要解决的卡点更多。

合法、合规、共赢的持久化发展路径

在灵活用工中，由一般的“劳资关系”变成“用工单位—用人单位-劳动者”三者关系，因此，关系更加复杂。并且，在三者中，劳动者往往为最弱势群体，因此，在劳动纠纷中，往往成为受害者。本属正常的劳务派遣不被鼓励，甚至一度被媒体妖魔化，就是因为侵犯劳动者权益的事件时有发生。

实际上，在当下的灵活用工中，打擦边球的、不合规的现象并未完全杜绝。用工企业往往片面地为了降低成本，而选择并不合规的人力资源服务企业以及合作形式，从而导致劳动者利益受损，同时增加了自己的法律风险。而这些事件一旦发生并被曝光宣传，往往使得整个行业（包括本来合法合规的）受到影响。

艾瑞认为，保持行业持续良性发展，需要多方共同努力：政策要更加考虑实际情况，并且需要有更加清晰的解释性条文，如到底哪些工作属于“辅助性、临时性、替代性”工作。人力资源服务企业需要增强行业自治能力，要联合起来良币驱逐劣币。用工企业要深入了解相关的法律法规，并发掘灵活用工的真正价值，而不是从损害劳动者利益的零和游戏中使自己获益。